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Date clé
le premier samedi de juillet
Journée internationale des coopératives
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49 méthodes et activités pratiques
pour l'éducation aux droits de l'homme > Ne trichez
pas! |
Ne trichez pas!
«La vie est un jeu de cartes: Dieu
bat les cartes, le Diable les distribue et nous, nous devons jouer
nos atouts.» Proverbe yougoslave
Thèmes |
Sport, La
paix et la violence, Les droits de l'homme en général
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Complexité |
Niveau 3 |
Taille du groupe |
10-15 |
Durée |
45 minutes |
Aperçu |
C’est une simulation. Les joueurs jouent un jeu bien
connu, mais simple, par exemple aux cartes ou à un
jeu de société, mais certains trichent. L’activité
aborde la question des conflits et la résolution des
conflits. |
Droits corrélés |
- Droit à participer au processus de prise de
décisions
- Egalité dans la dignité et les droits
- Droit à un traitement équitable en vertu
de la loi
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Objectifs |
- Acquérir des capacités pour identifier
les problèmes et leurs causes
- Développer des compétences pour la résolution
des conflits
- Promouvoir la participation, la coopération
et le respect des autres
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Matériels |
- Un jeu de cartes classique ou autre (jeu des sept familles,
par exemple ou ‘Uno’)
- Des cartes de rôle
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Préparation |
- Lisez les informations ci-dessous sur la résolution
des conflits pour comprendre le processus.
- Cherchez un jeu approprié. Ça devrait
être simple et adaptable, pour qu’on puisse
le jouer en une vingtaine de minutes. Ça peut être
des cartes, par exemple quelques jeux de bataille ou vingt-et-un,
un jeu de société comme le jeu de l’oie
ou bien de snooker d’équipe. Choisissez un
jeu qui peut être joué par un minimum de
8 personnes et durant lequel il est possible de tricher.
Secrètement, un par un, choisissez quatre participants
auxquels vous confierez une mission spéciale durant
l'activité. Donnez à chacun une carte de rôle.
Dites à chacun qu'il doit s'agir d'un secret absolu.
Expliquez-leur la simulation et donnez à chacun une
carte de rôle. Dîtes à chacun qu’il
doit s’agir d’un secret absolu. |
Instructions
- Réunissez les participants et demandez-leur s’ils
souhaitent participer à un jeu (de cartes ou de société
– celui qui a été choisi).
- Vérifiez, que tous connaissent les règles générales
du jeu. Dans le cas contraire, rappelez ces règles brièvement
(vous pouvez être un peu vague…) Si le groupe est
trop grand, divisez-le et organisez plusieurs jeux. (Vous aurez
besoin de co-animateurs)
- Démarrez le jeu et laissez les participants jouer
le plus longtemps possible. (Laissez-les essayer de remarquer
ce qui se passe et développer un processus de médiation.
Vous ne devez intervenir que s'ils n'en prennent pas l'initiative
et que la situation devient tendue; dans ce cas, intervenez
le plus délicatement possible, de préférence
entre deux manches.)
- Lorsque la partie est terminée, laissez aux joueurs
le temps de se calmer et de sortir de leurs rôles avant
de passer au compte rendu.
Compte rendu et évaluation
Si les joueurs tentent de développer une stratégie
pour résoudre le conflit, laissez-les faire et intervenez
le moins possible! Après tout, tel est l'objectif de cette
activité et, si les participants acquièrent des
capacités par leur seul fait, c'est tant mieux! Le cas
échéant, pensez à évaluer leurs approches
dans le cadre du compte rendu.
Pendant la partie, essayez d'amener les participants à
trouver leur propre stratégie et solutions en gardant à
l'esprit le processus de résolution des conflits ou la
négociation fondée sur des principes. Il existe
trois étapes principales:
Conseils pour l'animateur
Si les joueurs tentent de développer une stratégie
pour résoudre le conflit, laissez-les faire et intervenez
le moins possible! Après tout, tel est l'objectif de cette
activité et, si les participants acquièrent des
capacités par leur seul fait, c'est tant mieux! Le cas
échéant, pensez à évaluer leurs approches
dans le cadre du compte rendu.
Pendant la partie, essayez d'amener les participants à
trouver leur propre stratégie et solutions en gardant à
l'esprit le processus de résolution des conflits ou la
négociation fondée sur des principes. Il existe
trois étapes principales:
1. Prendre conscience du conflit.
- Ne discutez pas des positions. (Dans le cas de cette
activité, ne discutez pas pour savoir qui a tort et qui
a raison.)
- Identifiez le problème. (Clarifiez ce qui s'est
passé.)
- Dissociez la personne du problème. (Ne laissez
pas les joueurs se disputer, orientez la discussion sur le comportement
qui pose problème.)
2. Identifiez ce qui ne va pas et tentez de trouver des solutions.
- Axez la discussion sur les intérêts et non
sur les positions. C'est-à-dire, essayez de trouver
un terrain d'entente. (Veulent-ils jouer ou pas?)
- Imaginez des options bénéfiques pour tous.
Proposez des solutions qui semblent équitables et qui
satisferont tout le monde. (Par exemple, faites-leur rejouer
la dernière manche. Demandez aux participants si le fait
de clarifier les règles les aiderait. Devrions-nous avoir
une discussion sur ce point? Devrions-nous convenir de pénalités?
D'autres idées?)
3. Appliquez les solutions adaptées.
- Insistez sur les critères objectifs. (Dans
ce cas, définissez des règles et des pénalités.)
- Participation. Veillez à ce que les joueurs
qui se disputent participent et prennent en charge la responsabilité
de résoudre le problème. Les solutions imposées
sont généralement moins susceptibles de fonctionner;
il est bien mieux d'impliquer les personnes concernées
dans la recherche de solutions mutuellement convenues.
Sachez que, même s'il existe effectivement trois étapes
dans la résolution des conflits, dans la pratique, il est
difficile de les séparer; il est normal que ces étapes
se chevauchent!
Ne soyez pas impressionné par le niveau de compétence
requis pour encadrer cette activité; il n'est pas nécessaire
de posséder un diplôme en matière de résolution
des conflits, ni d'avoir été capable de résoudre
tous les conflits rencontrés! Par contre, pour vous aider
à développer vos capacités, pourquoi ne pas
mener une réflexion sur votre expérience des conflits,
afin d'essayer de les analyser dans le cadre des trois étapes
décrites précédemment?
Les rôles fonctionnent mieux si vous les définissez
tout spécialement pour le jeu que vous voulez jouer avec
les participants.
Variantes |
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Si le groupe avec lequel vous
travaillez dépasse les 15 personnes, vous pouvez constituer
des sous-groupes et organiser deux-trois parties en même
temps. Mais cela n'est envisageable qu'avec l'aide de plusieurs
co-animateurs! Vous pouvez aussi changer les joueurs d’une
partie à l’autre, ce qui donne du dynamisme au jeu
et qui rend plus difficile la découverte des ‘joueurs
secrets’.
Vous pouvez aussi demander à une partie de groupe d’observer.
Ils peuvent jouer le rôle d’observateurs uniquement,
et donner du feedback pendant le débriefing à la
fin du jeu ; ou bien ils peuvent faire office de médiateurs,
dans ce cas, vous devez les conseiller sur la façon de
remplir cette mission. Assurez-vous qu’il n’y a pas
trop d’observateurs.
Suggestions de suivi
Si le groupe souhaite mettre en pratique ses compétences
en matière de négociation fondée sur des
principes, vous pouvez lui proposer l'activité «Que
chaque voix soit entendue» , qui concerne la mise en
place de structures de représentation au sein d'une organisation
(conseil de classe ou de club, par exemple).
Idées d'action
Axez l'activité sur le changement personnel. Demandez
aux participants de conserver à l'esprit les trois phases
de la résolution des conflits en cas de problème,
quelle que soit son envergure: avec les parents, les enseignants
ou des amis. Prévoyez la possibilité d'échanger
les expériences et de faire le point sur la progression
des participants dans l'acquisition de compétences.
Informations supplémentaires
Le conflit surgit à tous les niveaux de l'activité
humaine, du niveau personnel au plan international.
La résolution des conflits est une approche globale
fondée sur le partage des problèmes respectifs des
parties en conflit. La résolution d'un conflit implique
de toucher aux racines du conflit en question et de modifier les
comportements (de manière à ce qu'ils ne soient
plus violents), les attitudes (de manière à ce qu'elles
ne soient plus hostiles), et les structures (de manière
à ce qu'elles ne soient plus opprimantes). Le terme de
résolution des conflits renvoie à la fois au processus
(ou à l'intention d'amener ces changements), et à
l'achèvement du processus.
La résolution des conflits a pour objectif premier de
favoriser la diffusion de l'énergie émotionnelle
négative qui sépare les parties et, ensuite, de
permettre à celles-ci de comprendre et de surmonter leurs
différences de manière à rechercher des solutions
mutuellement acceptables qui renvoient aux racines du conflit.
Ces dernières années, certains spécialistes
ont employé le terme de
«transformation du conflit» pour désigner les
dimensions structurelles, relationnelles et culturelles les plus
profondes, et sur le long terme, de la résolution des conflits.
Selon cette approche, la transformation du conflit apparaît
comme le niveau le plus profond de changement dans le processus
de résolution des conflits.
Vous trouverez d'autres informations sur les capacités
pour la résolution des conflits sur le site www.brad.ac.uk/acad/confres
qui propose également un stage d'autoformation facile,
gratuit et d'excellente qualité. L'ouvrage, «Getting
to Yes» de Roger Fisher et William Ury (Arrow books 1987),
est un classique sur le sujet, très facile et agréable
à lire.
Le conflit se définit ainsi: Désaccord ou
incompatibilité d'objectifs entre individus ou groupes.
Dérive du latin conflictus qui signifie «se
battre»; il est employé pour désigner à
la fois un processus et un état de fait. «Le conflit
est une lutte opposant deux ou plusieurs personnes sur des questions
de valeurs ou une compétition pour le pouvoir ou des ressources
rares.» (Moore, 1986)
La résolution d'un conflit repose sur la coopération.
Elle est axée sur des perceptions subjectives et
une vision sur le long terme. Elle viseà éliminer
les causes du conflit et à améliorer la communication,
dans le but de parvenir à des situations mutuellement bénéfiques
sans user de la coercition.
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Documents |
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Cartes de rôle |
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Le "faiseur
de règles"
Vous voulez instaurer de nouvelles
règles du jeu - non pas en discutant avec les joueurs,
mais en tentant de les imposer! Généralement,
ces règles sont bien évidemment à votre
avantage.
Les règles que vous créez
peuvent être plus ou moins importantes; mais vous
devez insister sur le fait que vous avez raison et que ce
sont bien les règles du jeu et vous ne croyez pas
que quelqu’un d’autre les connaisse!
Cela dépend du jeu, mais,
vous pouvez créer une règle par exemple, qui
disqualifie le joueur, s’il tarde à prendre
son tour ou bien une autre, selon laquelle le joueur qui
joue un “6 de carreaux”, ou marquer 1 sur le
dé, peut réessayer ou reçoit des points
en prime.
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L'«accusateur»
Vous êtes le genre de personne
qui interrompt le jeu sans arrêt en accusant les autres
de ne pas jouer selon les règles. Vous pouvez accuser
les autres de tarder à prendre leur tour, de ne pas
bien mélanger les cartes – ou n’importe
quoi.
Vous aimez susciter les discordes.
Une petite dispute ne vous déplairait pas, il vous
suffit d'ailleurs d'accuser les innocents!
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Le «tricheur»
Vous passez à votre temps
à tricher; en prenant des cartes ici et là,
en vous attribuant des points supplémentaires et
en pénalisant les autres, etc.
Commencez par tricher d’une
manière discrète et secret; attendez un peu
avant que votre manège ne devienne évident
et provocant. Au début, vous devez nier les accusations
mais, au fur et à mesure de la partie, vous devrez
adapter votre rôle en tenant compte des discussions
et des résolutions prises dans le cadre du processus
de résolution des conflits.
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Le «mauvais perdant»
Tout d'abord, faites en sorte
de perdre; jouez très mal dans toutes les manches!
Mais n'oubliez pas de jouer la personne qui adore gagner.
Vous êtes par conséquent un très mauvais
perdant: vous vous énervez, vous mettez les gagnants
mal à l'aise avec vos paroles et vos comportements
(par exemple, en lançant vos cartes à travers
la pièce ou en criant).
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